Lo que parecía a todas luces un principio irrefutable puede no ser tan cierto. Algunos estudios demuestran que la pérdida de directivos clave puede beneficiar a corto plazo a las empresas.
Algunas empresas han sabido mantener lazos con los profesionales que se han ido y esto les ha generado un triple efecto positivo: tener mejor conocimiento de la competencia a través de contactos informales, acceso a otras fuentes de conocimiento y expandir el ámbito de influencia en el sector. En definitiva, si los directivos que se van hablan bien de su antigua empresa esta sale beneficiada por partida triple.
¿Cómo se consigue esto? Porque circula una creencia bastante en boga de que empleado que sale enemigo o competidor que se crea. ¿Cuántos consejeros delegados, directores comerciales o de explotación o de lo que sea se han rasgado las vestiduras porque un colega o hasta su director general se han ido a la competencia? Yo podría citar unos cuantos y normalmente se trata de personas de mente estrecha que no tienen la visión suficiente para ver el lado positivo de las cosas o no han sabido crear los lazos necesarios cuando era posible hacerlo.
Retener a las personas físicamente es imposible y poco deseable porque suena a poner restricciones en su libertad y cada cual es libre de prestar sus servicios dónde mejor crea que lo puede hacer. Crear vínculos, dejar buen sabor de boca, forjar un sentido de pertenencia, imprimir carácter no sólo es posible sino que algunas empresas de primera línea ya lo están haciendo y es esta retención emocional la que desde el momento de la salida empieza generar buenos resultados.
Las empresas que se preocupan por el crecimiento de sus profesionales, que se esfuerzan por compartir sus valores, su misión y su visión, que favorecen la creatividad y las buenas prácticas, que fomentan y refuerzan la marca personal de su gente consiguen tener colaboradores fieles, responsables, competentes e imaginativos mientras están dentro y en cualquier caso, aunque ya estén fuera, disponen de un ejército de embajadores que seguirá expandiendo la fuerza de su marca y abriendo puertas.
La retención emocional del talento no empieza en la entrevista de salida, quien no haya hecho los deberes antes ya habrá llegado tarde. Preparar los embajadores de marca a tiempo evita una vez más acordarse de Santa Bárbara cuando truena.
Para ampliar la información miraos este artículo de M.A. Méndez en El Pais Negocios del pasado 3 de abril.
Jordi Collell / asesor de marca personal
Asesor de marca personal y socio de Soymimarca / Profesor Asociado en la Facultad de Comunicación Blanquerna (URL) y Director del Posgrado en Personal Branding en la Facultad de Comunicación Blanquerna (URL) / Economista (UAB). / PDD & MBA (IESE Business School & The University of Chicago). / Coach titulado (University of Texas, Dallas). Miembro de AECOP. / Miembro certificado de la International Coach Federation ( Associate Certified Coach). / 25 años CFO,CEO. Co fundador del Grupo Sintax Logistica.
Jordi, estoy totalmente de acuerdo con el articulo, puedo decirte que he experimentado esta situacion en mi mismo, y realmente he sido embajador de una de mis antiguas empresas, hasta el punto, que ahora, que estoy en situacion de desempleo, he acompañado a uno de los comerciales para presentar a la empresa a clientes desconocidos para ellos. Esta situacion me ha hecho recapacitar, despues de mi experiencia profesional fuera de la misma, de las buenas cualidades comerciales que tienen y por eso las he manifestado desinteresadamente, cosa que no hare jamas con la ultima compañia en la que he prestado mis servicios
Hola Jordi.
Esto depende de como piensan y qué valores tienen los directivos de la empresa.
Si tienen la mentalidad de «o estás conmigo o estás contra mí», lo que van a recibir de los ex-empleados será nada e incluso peor. Pero lo dramático es que este pensamiento no genera lealtades en los empleados, sino más bien servilismos.
Sin embargo una actitud más adulta, en la que se entienda que todos somos profesionales y por tanto hay que tratarlos como tales, genera habitualmente beneficios mutuos. La cooperación, el ganar-ganar es mucho más rentable.
Ahora bien lo deseable seria tener el talento en casa lo máximo posible, porque las personas son sustituibles, pero su «marca personal» puede ser irremplazable. Y multitud de ejemplos podemos encontrat a lo largo de la historia de los paises y de las empresas.
Saludos.
Gian-Lluís.
Daniel;
Gracias por tu comentario que nos ayuda a verificar la importancia de que las empresas cuiden sus colaboradores para que sean siempre y en cualquier circunstancia sus mejores embajadores.
Un saludo.
Gracias Gian-Lluis. Las actitudfes adultas y abiertas de mente no son siempre las prevalentes y el coste de oportunidad de no tener esta actitud es elevado.
Yo tambien creo que el talento de donde está mejor es en casa pero muchas veces su retención es imposible porque los colaboradores tienen tambien su plan de acción que pùede pasar por la salida y la previsión de esta situación la que valoriza, a pesar de la pérdida, al ejecutivo saliente como embajador.
Un abrazo.
Buenos días,
empezé en el mundo laboral hace ya unos años en una empresa que siempre ha potenciado la formación y la promoción interna. Lo primero, mucha gente joven que se inicia en el sector.
Y dos consecuencias: la gente de la «casa» que crece con la empresa y la quiere, y la gente de la «casa» que se va (es una consecuencia a que «sillas de jefe» hay menos) se lleva un poquito de la empresa allá dónde esté.
Los talentos van y vienen, pero la semilla en el mercado esta puesta. Yo he visto incluso algunas personas regresar a esta empresa después de unos años en otras, y llegar diciendo que vuelven a «su» empresa. Evidentemente, algunos de los clientes habían sido sus empleados.
Claro está que la idea es americana y funciona desde hace muchos años.
un abrazo.