¿Podemos seguir esperando un empleo “de por vida”?

El pasado viernes nos despertamos con las noticias relativas a las declaraciones públicas realizadas por el Primer Ministro italiano Mario Monti en las que afirmaba que «los jóvenes se tienen que acostumbrar a la idea de no tener un puesto de trabajo fijo para toda la vida», a lo que añadió: «Además, ¡Qué monotonía!. Es mucho más bonito cambiar y aceptar nuevos desafíos”.
Aunque la segunda parte de su mensaje puede haber sido considerado improcedente y un tanto frívolo, lo que probablemente pretendía Monti, (que se vió obligado a hacer nuevas declaraciones aclaratorias), era expresar lo que muchos pensamos en el sentido de que todos debemos, jóvenes y no tan jóvenes, dejar de soñar con alcanzar un “trabajo de por vida”, y que este sueño esta chocando con la realidad económica actual y la que podemos visualizar a medio plazo. Todo ello además en un contexto en el que tanto en su país Italia como en el nuestro estamos a la espera de las decisiones gubernamentales sobre la reforma laboral.

Es muy probable que el tema fuera un trending topic el pasado 3 de febrero.

En este contexto me ha parecido interesante releer algunos capítulos del libro de Jeremy Rifquin titulado “el fin del trabajo”. Aunque ya un poco antiguo (la edición española que he ojeado hoy es del año 1996) el libro es muy interesante en la medida en que, ya hace 16 años, el autor anunciaba alguno de los impactos en el empleo que hoy estamos viviendo intensamente. Rifquin afirmaba que en los próximos años (no sé si se refería a los 16 que ya han trascurrido o unos cuantos menos o más) las nuevas y más sofisticadas tecnologías informáticas basadas en la información llevarían a nuestra civilización a situaciones cada vez más próximas a la desaparición del trabajo en la forma que todos hemos conocido desde la revolución industrial. Para Rifquin íbamos a entrar en un nuevo periodo al que denomina “la era de la información”.

Esta era, que ya estamos viviendo realmente hoy, “se caracterizaría por el hecho de que la definición de oportunidades y de responsabilidades de millones de personas pertenecientes a una sociedad carente de empleo masivo podría convertirse en el elemento de presión social más importante del próximo siglo”.

Creo que es posible enlazar los comentarios (probablemente poco afortunadas de Monti) con las ideas de Rifquin. Estamos probablemente iniciando una nueva etapa, que se caracterizará por la desaparición de lo que entendemos por “trabajo” en nuestra actual cultura socio-laboral. Un etapa en el que la forma de organización de las tareas y la relación entre empleados, organización del trabajo y empleadores, va a cambiar radicalmente y que supondrá, (lo está suponiendo ya) la desaparición de la mayoría de las tareas que (y sobre todo la forma en que éstas se realizan) que hemos conocido en los últimos 3 siglos.

Estamos viviendo en nuestra propia piel grandes cambios en las relaciones entre empresa-empleado. Cambios de carácter formal pero también psicológico. Simplificando, si hasta la última década del siglo XX, la relación de trabajo se basaba en el supuesto de que la organización cuidaba y era responsable de sus empleados, a los que intentaba garantizar continuidad en el empleo, hoy, esta responsabilidad es inasumible. Las nuevas dinámicas organizacionales impuestas por la revolución tecnológica, la globalización, los nuevos paradigmas y la situación de cambio que supone la crisis que estamos viviendo plantean cambios sustanciales a conceptos como: tiempo de trabajo, permanencia y continuidad, compromiso, desarrollo, carrera profesional, etc.

Hoy la responsabilidad de sobre la trayectoria profesional de los empleados se ha traspasado ya de las organizaciones en las que “trabajan” (de forma exclusiva y permanente) a los propios individuos. Cada vez mayores volúmenes de individuos viven entornos profesionales distintos a los del trabajo tradicional conocido por las anteriores generaciones. Entramos por tanto en una situación de intercambio donde el individuo es corresponsable de la competitividad de la compañía para la que presta servicios de formas muy diversas y complejas y gestor de su propia empleabilidad.

En este contexto, los criterios para desarrollar la nueva “carrera profesional” en la que el trabajo permanente y “de por vida” va a desaparecer son los siguientes:

* Pensar en nosotros mismos como si se tratara de un negocio.
* Definir con claridad y objetividad el producto o servicios que podemos vender.
* Conocer nuestro mercado objetivo y quién puede estar interesado en contratar nuestros servicios.
* Procurar dar el mejor servicio al cliente: nuestra compañía.
* Conocer nuestra profesión manteniendo nuestros conocimientos al día.
* Invertir en nosotros mismos, manteniendo nuestra empleabilidad.
* Crear y mantener una buena red de contactos.

Pau Hortal

Emprendedor, Consultor en Orientación Profesional y Coach. Fue uno de los pioneros en el uso de las metodologías de Orientación Profesional y Coaching en España. Licenciado en Ciencias del Trabajo, tiene un Diploma en Psicología Industrial y un Master en Relaciones Laborales. Ha trabajado en los ámbitos de la gestión de RRHH y la consultoría en Capital Humano, Empleo, y Orientación Profesional. Consejero Delegado de Alius Modus, diana.jobs, y Redes Sociales Profesionales. Autor del blog “no tengas miedo de hacerlo mejor”.

www.pauhortal.net